Vi har som ledere typisk fokus på virksomhedens succes i forhold til f.eks. strategi, kunder, vækst og indtjening. Samtidig er vi ansvarlige for at lede og udvikle de mennesker, der skal sikre denne succes. Nogle gange bliver dette ledelsesmæssige ansvar sat i anden række, simpelthen fordi vi oplever, at der er mere presserende opgaver i dagligdagen.

Når vi så skal tage fat på at håndtere de udfordringer, der er hos en leder, f.eks. i ledelsesstil eller adfærd, så ender det ofte med, at vi tilknytter en coach eller en mentor – eller beder HR om at lave en udviklingsplan for lederen. Desværre har denne investering ofte ingen eller kun begrænset effekt, fordi den er løsrevet fra en mere overordnet målsætning med udgangspunkt i, hvad virksomheden reelt har brug for. En kerneproblemstilling er nemlig, at coachingindsatsen ofte foregår i et lukket rum mellem leder og coach. Her er risikoen, at udviklingen kun centreres omkring lederens adfærd og ikke i den kontekst, han/hun arbejder.

Derfor arbejder jeg udelukkende med treparts-coaching i et transparent udviklingsforløb, som også involverer lederens leder, der dermed bliver medansvarlig for en udviklingsplan, som er aftalt mellem alle tre parter. På den måde opnår vi en effektiv adfærdsændring, der både sikrer, at lederen udnytter og kan anvende sit fulde potentiale – og at virksomheden får den leder, de har brug for til at nå de konkrete mål.